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Contrato de sustitución

Para muchas empresas, el contrato de sustitución es uno de los que mayor respeto y cuidado se pone al realizarlos. A ello ha conducido una normativa y pautas muy claras, así como también una cierta benevolencia y flexibilidad a la hora de tratar esta modalidad, en comparación a otros contratos temporales.

En este artículo ahondaremos sobre todos los entresijos, detalles, características y normativas que envuelven el contrato de sustitución y que lo hacen tan digno de consideración.

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Qué es un contrato de sustitución

Un contrato de sustitución, formalmente conocido como “contrato de interinidad” es aquel que, tal y como indica el nombre, se utiliza para sustituir a un trabajador durante una baja temporal.

Los motivos de dicha baja pueden ser diversos siempre y cuando impidan al trabajador realizar las tareas y labores que tenía asignadas a su puesto de trabajo. Así podría tratarse tanto de una enfermad o accidente físico, como un embarazo o incluso un periodo de formación o de selección para la cobertura oficial de ese puesto. También puede ser un contrato que cubra únicamente una parte de la jornada laboral, si el trabajador en lugar de una baja completa lo que requiere es de reducir su jornada (por ejemplo, durante un permiso de paternidad).

La parte más importante de un contrato de sustitución es que el trabajador original sigue teniendo su plaza de trabajo reservada. Lo que significa que, una vez terminada su baja, podrá recuperarla y reincorporarse.

Los contratos de sustitución deben formalizarse por escrito, donde se identifica al trabajador sustituido, la causa de la sustitución, el puesto de trabajo a sustituir y el periodo de duración de la sustitución, de ser posible.

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Duración de los contratos de sustitución

Los contratos de sustitución o interinidad duran el periodo de tiempo que ocupe la baja o ausencia del trabajador sustituido. O, en el caso de que se trate de una sustitución hasta la cobertura definitiva del puesto de trabajo, entonces se extenderá cuanto dure el proceso de selección y contratación del nuevo trabajador.

A pesar de eso, existe un máximo de tres meses para la duración de un contrato de sustitución. Si bien es únicamente aplicable a aquellos contratos destinados a cubrir un puesto de trabajo durante el proceso de selección y cobertura del mismo. A lo que se le suma el no poder volver a realizar otro contrato del mismo tipo con la misma persona, una vez pasado ese tiempo.

Prórrogas

En el caso de que el periodo de duración un contrato de interinidad sea inferior al máximo establecido (por ejemplo, un contrato de un mes), se podrán prorrogar cuantas veces sea necesario (siempre sin superar la duración máxima). Y, de hecho, se entenderá de forma indirecta que son prorrogados si el trabajador sustituto sigue realizando su ocupación pasada la fecha establecida, aunque dicha prórroga no se haya formalizado expresamente.

Jornada

Por lo que respecta a la duración de la jornada de trabajo, los contratos de sustitución son, por lo general, de jornada completa. No obstante, como ya hemos mencionado, existen situaciones en las que se podrá realizar un contrato de interinidad a jornada reducida. Son las siguientes:

  • Si el puesto de trabajo a cubrir ya es de jornada parcial o reducida.
  • Si el contrato se realiza para complementar una petición de reducción de la jornada de un trabajador. Para ello los motivos deberán ser o bien el cuidado u hospitalización de hijos recién nacidos, o un permiso de paternidad o adopción que se desee disfrutar a tiempo parcial.

Finalización

Los contratos de sustitución llegan a su fin si se suceden una, o varias, de las siguientes situaciones:

  • El trabajador sustituido se reincorpora a su puesto.
  • Se alcanza el fin de la duración del contrato establecido previamente.
  • El puesto de trabajo deja de estar reservado a su trabajador original, por ejemplo, si éste termina su contrato.
  • Transcurren el máximo de tres meses que puede durar legalmente un contrato de sustitución cuando está aplicado a un proceso de selección o cobertura del puesto.

En caso de que se produzcan una de las anteriores situaciones y el trabajador sustituto siga prestando sus servicios laborales, tendrá derecho a reclamar que su contrato sea prorrogado y convertido a uno por tiempo indefinido. Con los derechos y deberes que ello conlleva.

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Normativa de los contratos de sustitución

Los contratos de interinidad o sustitución están recogidos y reglamentados bajo dos legislaciones: el Real Decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre (concretamente, el artículo 15.1.c), y el Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre. En ellos, a rasgos generales, se recogen las siguientes normativas:

  • Los trabajadores con contrato de interinidad tienen los mismos derechos que los trabajadores con contrato indefinido.
  • A la terminación de un contrato de sustitución no se tiene derecho a indemnización, salvo que se haya pactado lo contrario al realizar el contrato.
  • Todo contrato de sustitución que no haya sido formalizado por escrito se contemplará legalmente como contrato indefinido, a no ser que se pueda demostrar su carácter temporal. Del mismo modo, si se aplica una jornada parcial pero el contrato no ha sido formalizado por escrito, se contemplará como un contrato a jornada completa.
  • A diferencia de los contratos temporales normales, no de sustitución, los contratos de interinidad no se les aplica la norma que convierte en indefinidos aquellos contratos temporales que superen los veinticuatro meses de trabajo en un periodo de treinta meses.
  • Finalmente, el trabajador interino debe de ser dado de alta en la Seguridad Social en lo que dura el plazo de prueba establecido. De no hacerse, el trabajador sustituto adquiere la condición de fijo en la empresa o negocio.

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Fuentes de imágenes:

  • https://blogderecholaboral.wordpress.com/2014/01/02/el-contrato-de-trabajo-de-interinidad/
  • http://www.crececontigo.gob.cl/2011/desarrollo-infantil/gestacion/proteccion-laboral-2/
  • http://aepydes.blogspot.com.es/2016/06/aclaraciones-sobre-sentencia-tsj.html

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